摘要：

通過績效考核，達到激勵員工的做法，已經(jīng)占據(jù)了現(xiàn)代企業(yè)管理中薪資構(gòu)成的核心部分。而薪資的高低變動，直擊公司員工的神經(jīng)痛點。牢牢抓住這一點，可以有效的控制員工的工作行為，強化員工的工作態(tài)度，從而達到公司的管理目的。

理論上，績效考核可以促使員工與公司管理層的行為結(jié)果滿足公司的管理需求，完成既定目標(biāo)。但是，實際上，績效考核卻促使實際與目標(biāo)之間的差距越來越大，且也促使員工與管理層（心理層面）逐漸放棄了完成目標(biāo)的信心！

為什么？

信心與失望，僅在一念之隔。望梅止渴，曹操用短暫可期亦可實現(xiàn)的目標(biāo)完成了對士氣的激勵；烏托邦，托馬斯·莫爾要遙不可及的宏大愿望破滅了所有人為止奮斗的夢想，遭人嘲笑。因此，建立適合的績效考核制度，就必須制定合適的目標(biāo)，并進行有效的管理控制之最終實現(xiàn)。

那么，如何做好目標(biāo)管理呢？

首先，目標(biāo)的可行性。我們必須適度把握“信心與失望”的界限，使其具有可完成的可能性----強化信心！

目標(biāo)的設(shè)定，絕不能通過直觀或感性的理解做出決定，必須通過有理有據(jù)的分析和推算，加上基于現(xiàn)實的想象計算出合適的目標(biāo)值。

一般來講，實際完成與目標(biāo)的比值范圍在95%-110%的范圍比較合理（此數(shù)據(jù)范圍不適合初創(chuàng)公司）。這樣的完成比，既能夠激發(fā)員工的積極性，鼓舞士氣；也能夠完成企業(yè)既定的目標(biāo)，達到公司合理的發(fā)展速度，并易于形成穩(wěn)健的公司治理機制。

其次，目標(biāo)的可控性。目前，公司一般都會把總的目標(biāo)向下分解，形成任務(wù)目標(biāo)，分解到崗位，最終與績效考核掛鉤，期望完成最終目標(biāo)。但，最終卻沒有如愿。

問題出在什么地方？

這種分解目標(biāo)的組織構(gòu)成行為沒有錯。公司往往忽略了目標(biāo)的可控性，導(dǎo)致無法完成預(yù)期目標(biāo)。目標(biāo)存在于未來，由于環(huán)境的不確定性，因而目標(biāo)本身就存在不穩(wěn)定性。公司在設(shè)定目標(biāo)時，需要對目標(biāo)的實現(xiàn)進行“有效的途徑”分析，進行兵棋推演，找到影響目標(biāo)實現(xiàn)的因素，擬定相應(yīng)的解決方案，然后形成“目標(biāo)可控執(zhí)行方案”。這樣，排除已知和潛在可知的風(fēng)險后，目標(biāo)的可控性就相對可以實現(xiàn)。

再次，目標(biāo)的延續(xù)性。如果目標(biāo)的實現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)過度，公司就會對未來的期望值充滿樂觀；員工則完成本周期的目標(biāo)產(chǎn)生恐懼和排除心理，傾向于自主壓低目標(biāo)完成比-------未來的目標(biāo)可能更高，完成難度更大（可能導(dǎo)致薪資降低）。

因而，公司在設(shè)定目標(biāo)的時候，需要向員工闡明目標(biāo)制定的過程和前期展望，以及相關(guān)的達成目標(biāo)的支持行為/途徑；同時需要向員工闡述下周期的任務(wù)目標(biāo)不與本周期的目標(biāo)進行強制性增長設(shè)定，會根據(jù)周期特征和市場等相關(guān)因素重復(fù)考慮再做設(shè)定，不會惡意加大完成難度等等，以此消除員工對未來不確定的恐懼和排斥感。

最終，目標(biāo)的分享性。很多很多的公司在潛意識里面“不希望員工拿到更多工資或不希望員工拿到兌現(xiàn)的目標(biāo)工資”。因此，在設(shè)定目標(biāo)時就會把目標(biāo)值人為的拉高，美其名曰“沒有壓力，就沒有動力”，“效益是壓出來的”等等，更沒有“分享實現(xiàn)目標(biāo)”的設(shè)計。即便目標(biāo)達成，員工從中獲得的經(jīng)濟報酬了了；員工自己會核算目標(biāo)完成的可行性，一旦與公司的計算方式有較大差異，就會在心理上放棄，逐漸就會在工作行為上落實。這樣，公司的目標(biāo)自然就落空了。

目標(biāo)的分享性，是需要在進行目標(biāo)設(shè)定時考慮進去的。目標(biāo)的分享性包括兩個方面：經(jīng)濟鼓勵和價值認(rèn)可。簡言之，經(jīng)濟鼓勵，是員工經(jīng)過實際行為獲得的經(jīng)濟報酬，是員工應(yīng)該得到的，基本上所有的公司都會兌現(xiàn)；價值認(rèn)可，是公司要承認(rèn)并表彰完成目標(biāo)的員工和團隊的工作表現(xiàn)及價值，這一點，大多數(shù)公司都沒有去做。公司要與員工/團隊分享目標(biāo)實現(xiàn)的喜悅和更多的成果或認(rèn)可，以便激勵員工/團隊為下一周期的目標(biāo)用心奮斗。

一般而言，人們總是恐懼和排斥未知和不可控的事物。如果員工能夠通過公司對目標(biāo)的闡述和分析，了解到目標(biāo)是可以通過有效的途徑達到，甚至超越時，員工的積極性就會被充分調(diào)動起來。這個時候，績效考核就能夠發(fā)揮最大的價值，完成目標(biāo)指日可待。